Konrad: So, jetzt habt ihr zwei mich weich gekriegt!
Ludwig: Echt jetzt? Kannst du nicht mehr? Ist ja gar nicht mehr so weit.
Konrad: Nein. Ich kann mir das mit dem Agilen Paradigma nun sehr gut vorstellen. Oder New Works. What ever. Aber …
Daniela: Ich hab’s ja gewusst.
Ludwig: Was?
Daniela: Na, das „Ja, aber…“. Stell‘ dich gleich mal auf mindestens zehn Argumente ein, die Konrad einfallen, warum das Ganze nie funktionieren kann. Achtung, jetzt geht’s bergab.
Ludwig: Genau. Da geht’s wirklich runter. Und ganz schön steil noch dazu. Bitte ein wenig Acht geben. Es könnte rutschig werden.
Konrad: Also wirklich. Sicher keine zehn Einwände, aber … ähm. Dennoch ein paar Stolpersteine möchte ich schon gerne mit euch diskutieren. Okay?
Daniela: Aber natürlich: Dazu sind wir doch da. (lacht). Als schieß los!
Konrad: Ich erinnere mich noch sehr gut an die Einführung von Wissensmanagement vor mehr als fünf Jahren. Da gab es auch jede Menge schlaue Präsentationen von Consultants. Die haben uns vorgerechnet, was man alles an Zeit spart, wenn man nicht mehr so viel suchen muss. Und dass es auch viel einfacher für die Mitarbeiter wird. Und dass eigentliche alle davon profitieren.
Ludwig: Ja, und?
Daniela. Das ist eine nette Alternative zu „Ja, aber“ … Achtung rutschig!
Konrad: Und? Ja, es haben eben nicht alle mitgemacht, obwohl alle bei der Abschlussveranstaltung dafür waren. Jeder hatte seine Hand gehoben und gejubelt. Aber. … Nur. Mitgemacht haben dann maximal ein Drittel. Ein weiteres Drittel war abwartend. Und das letzte Drittel war dagegen. Die haben die ganze Sache hinterrücks schlecht gemacht und hintertrieben. Also letztlich haben auch die Motivierten aufgegeben und die ganze Sache war ein Bauchfleck. Eine Niederlage. Sanft entschlummert.
Ludwig: Und was hast du gemacht?
Konrad: Okay. Zugegeben. Ich habe die Sache schließlich akzeptiert, ignoriert und es nicht auf eine Machtdemonstration angelegt. So wichtig war mir die Sache nicht. Der Laden lief eh ganz gut. Warum dann den Veränderungs-Diktator spielen.
Daniela: Also es bleibt eh unter uns. Danke für deine Offenheit Konrad. Aber …
Konrad: Höre ich da ein „Ja, aber“?
Daniela : Nein. Ich wollte dir einfach recht geben. Es kommt in der Praxis wohl sehr oft vor, dass Veränderungen, Change- oder Transformationsprojekte – you name it – schließlich erfolglos im Sande verlaufen. Organisationen sind eben veränderungs-resistent. Die wollen so bleiben, wie sie sind. Wenn was funktioniert, soll es weiterhin so sein. Und wir Menschen sind auch so. Verhaltenskonservativ. Bequem. Komfortzonen-Freaks.
Ludwig: Es gibt jede Menge an Change-Modellen und Theorien. Am besten gefällt mir das 8-Phasen Modell von Kotter. Und der setzt ganz intensiv am Beginn einer Veränderung auf die Vermittlung von „Dringlichkeit“. Und: ebenso wichtig, wenn nicht noch entscheidender: Auf die Erzielung von Quick-Wins.
Daniela: Stimmt. Das ist ganz wichtig! Diesen neuen Weg zu bestätigen. Und die Kritiker zu entkräften. Die Mutigen zu unterstützen. Anzufeuern. Wie bei einem Marathon schon auf den ersten Metern zum Weitermachen zu ermutigen.
Konrad: Wenn man mal im Laufen ist und die Endorphine einsetzen, bin ich auch nicht mehr zu stoppen. Das ist aber wohl nicht bei allen gleich. Und ich vermute, bei manchen kommt dieses Feeling gar nie so richtig auf.
Ludwig: Da bin ich auch bei dir. Nicht jeder hat den ultimativen Kick beim Laufen. Dennoch kann sich die Veränderung auch im Joggen, Wandern und Spazierengehen manifestieren.
Daniela: Auch die Langsamen haben Angst vor Veränderungen. Befürchten oft, dass sie nicht mithalten können. Dass sie schon zu alt sind. Dass sie nicht genügen oder versagen. Daher ist es ganz entscheidend, den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gezielt Hilfe anzubieten. Den Change zu unterstützen, indem sie Trainings und/oder Coaching für den Erwerb der neu benötigten Kompetenzen erhalten.
Ludwig: Absolut. Und du als Führungskraft musst wacker voran gehen. Das Neue wirklich vorleben. Und gegebenenfalls auch mal Schwäche zeigen …
Konrad: Sicher nicht. Ich kann doch als Manager und Verantwortlicher nicht auf Weichei machen. Wie stellt ihr euch das vor. Da bin ich dann doch total unten durch. Da verliere ich mein Gesicht und … nein. No way.
Daniela: Die Super-Machos sind out. Noch nicht gehört? Sorry. Also wirklich, ganz im Ernst. Gerade wenn Leader ihre Verletzlichkeit zeigen, sich menschlich darstellen – und nicht die coolen Alles-Checker mimen genau dies erhöht enorm das „Followership“.
Konrad: What?
Ludwig: Die Bereitschaft dir folgen zu wollen. Im doppelten Sinne. Die Einstellung, sich auf die Veränderung einzulassen. Niemand will einem makellosen, sterilen Roboter folgen, oder du etwa?
Konrad: Sicher nicht. … Doch. Es muss Hand und Fuß haben. Nachvollziehbar und plausibel sein. Führungskräfte brauchen einfach Charisma. Ohne dem geht es nicht. Das hat man, oder eben nicht.
Daniela: Ob angeboren oder erlernt. Das ist eine andere Diskussion. Auch spannend, aber … hmm. Upps. Ein Hindernis: Baumstamm quer voraus. Jedenfalls geht es um Empathie oder die Fähigkeit, soziale Akzeptanz zu erzeugen. Auch in Gorilla-Horden wird nicht das stärkste Männchen Häuptling, sondern jenes, das über die größte soziale Kompetenz verfügt, ein Höchstmaß an Interessensausgleich schafft.
Ludwig: Das heißt für mich: Geduld und viel Verständnis haben. Reflexionsmöglichkeiten etablieren, Angebote für Diskussionen und emotionale Abfederungen schaffen. Darauf schau‘n, dass alle mitkönnen.
Konrad: Und sich von denen trennen, die absolut nicht wollen.
Daniela: Ich stimme dir ungern zu. Doch auch das ist manchmal notwendig. Die fundamentalistischen Verhinderer gefährden das Erreichen des Gelobten Lands …
Daniela: Frei nach „Good enough for now and safe enough to try!“ – kann es auch hilfreich sein mit einem Piloten zu starten und so erste Quick Wins aber vor allem Erfahrungen zu sammeln und zu lernen.
Konrad: Ja das kann ich mir vorstellen zuerst mal ausprobieren, im Kleinen kontrollierte Experimente durchführen.
Daniela: Ja Konrad bleibt Konrad, aber ich finde es cool, dass du dir das so vorstellen kannst.
Ludwig: Hey Leute, wir haben unser Ziel erreicht. Schaut mal, der Wienfluss. Ich finde es immer wieder faszinierend, wie sich dieser Bach einen Weg geschaffen hat. Sein Ziel das Schwarze Meer zu erreichen konsequent durchsetzt, alle Hindernisse überwindet. Und einfach darauf los fließt …ganz ohne Führung….